Rask svar Planer for ansattes aksjeopsjoner Mange selskaper benytter opsjonsplaner for ansatte til å kompensere, beholde og tiltrekke seg ansatte. Disse planene er kontrakter mellom et selskap og dets ansatte som gir ansatte rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer til en fast pris innen en bestemt tidsperiode. Den faste prisen kalles ofte tilskudd eller utøvelsespris. Ansatte som får opsjoner, håper å tjene penger ved å utnytte deres opsjoner til å kjøpe aksjer til utnyttelseskursen når aksjene handler til en pris som er høyere enn utøvelseskursen. Bedrifter oppnår noen ganger den prisen som opsjonene kan utøves på. Dette kan for eksempel skje når en selskaps aksjekurs har falt under den opprinnelige utøvelseskursen. Bedrifter revurderer utøvelseskursen som en måte å beholde sine ansatte på. Dersom en tvist oppstår om en ansatt har rett til et opsjonsopsjon, vil SEC ikke gripe inn. Statlig lov, ikke føderal lov, dekker slike tvister. Med mindre tilbudet kvalifiserer for unntak, bruker selskapene generelt skjema S-8 for å registrere verdipapirene som tilbys under planen. På SECs EDGAR-databasen. Du kan finne en kompanys skjema S-8, som beskriver planen eller hvordan du kan få informasjon om planen. Ansatteoppsjonsplaner bør ikke forveksles med begrepet ESOPs eller ansattes aksjeeierskapsplaner. som er pensjonsplaner. Dette er en ganske vanskelig ting å svare, men siden du ber om et gjennomsnitt. vi kan få det tilbake av noen kjente figurer om oppstart. For det første antar vi at vi prøver å beregne mengden egenkapital etter at alle inntjening og trening er utført. Kompensasjonspakker distribuerer faktisk egenkapitalen i form av opsjoner, RSUer, osv., Slik at en ansatt kanskje ikke eier den i form av aksjer til enhver tid. Men det ser ut til at du bare er interessert i hvor mye egenkapitalbasert kompensasjon (endelige dollar) en ansatt kan få til slutt. Det mest nyttige tallet her er at de fleste Silicon Valley-selskapene stiller rundt 20 av deres utestående egenkapital som opsjonspulje på serie A-finansiering, hvorav egenkapitalbevilgninger blir gjort til ansatte. I Facebook039s tilfelle var dette opsjonsbassenget 10 av utestående egenkapital. Det effektive tallet nå (på grunn av andre utvanlige hendelser) kan være - 5. Vi kan så enkelt dele dette bassenget med antall nåværende ansatte, som er (se hvor mange ansatte har Facebook) rundt 1300 ansatte. Dette betyr at den gjennomsnittlige medarbeider kan sies å ha 0,0078 av selskapet. Ifølge aksjerpost. Facebook er anslått å ha 442M fullt utvannede aksjer, slik at gjennomsnittlig ansatt har 33.990 aksjer (442M 0.0078). Hvis du videre antar at det sekundære markedet (igjen, let039s ta SharesPost) er en nøyaktig refleksjon av Facebook039s økonomiske og sannsynlige IPO-pris, er den dominerende store kjøpsordren på dette nettstedet for tiden for 60share. Dette betyr at gjennomsnittlig Facebook-ansatt vil netto ca 2,04 M før skatt på børsintroduksjon dersom nåværende finanser opprettholdes. Fordi egenkapitalpakker faktisk fordeles på en ganske ulik måte basert på leie dato, anciennitet og jobbfunksjon, vil de fleste utbetalinger ikke klynges rundt dette nummeret. I stedet ser vi sannsynligvis en ganske eksponensiell distribusjon der tidlig ansatte gjør mye mer, og senere gjør ansatte mye mindre. 11,2k Visninger til middels Vis Oppstartsmotiv Ikke for reproduksjon Inntil det ble vanlig praksis i det siste tiåret å tilby opsjoner til et relativt bredt spekter av ansatte, var de fleste fornøyd med å motta aksjeopsjoner i det hele tatt. Nå, mer kunnskapsrike om kompensasjon dersom det er skadet av nedgangen i markedet, spekulerer medarbeiderne mer vanligvis på om alternativene de tilbys er konkurransedyktige med hva de burde forvente fra en arbeidsgiver i sin bransje, for en ansatt i deres stilling. Etter hvert som mer informasjon er blitt tilgjengelig om aksjeopsjoner og funksjoner, trenger ansatte solide data om aksjeopsjoner. Lønn har undersøkt trender i høyteknologiske selskaper under dot-com boom. I en oppstart er det ikke hvor mange er hvilken prosentandel. Spesielt i høyteknologiske oppstartsselskaper, er det viktigere å vite hvilken prosentandel av selskapet et aksjeopsjonsbidrag representerer enn det er å vite hvor mange aksjer du får. cDDont blir fanget opp i tallene, sier Keith Fortier, en kompensasjonskonsulent med lønn. i en oppstart er betydningen i prosentandelene. I et børsnotert selskap kan du multiplisere antall opsjoner ganger gjeldende aksjekurs, deretter trekke ut antall aksjer ganger kjøpesummen din for å få en rask følelse av hvordan mye alternativene er verdt. I et yngre selskap - hvor aksjene er mindre likvide - er det vanskeligere å beregne hva alternativene dine er verdt, selv om de sannsynligvis vil være mer verdt hvis selskapet gjør det bra enn alternativene du kan få i et børsnotert selskap. Hvis du beregner hvilken prosentandel av firmaet du eier, kan du opprette scenarier for hvor mye aksjene dine kan være verdt etter hvert som selskapet vokser. Det er derfor prosentandelen er en viktig statistikk. For å beregne hvilken prosentandel av selskapet du blir tilbudt, må du vite hvor mange aksjer som er utestående. En Lønn-bruker var i stand til å forhandle en ekstra uke med ferie fordi han spurte sin potensielle arbeidsgiver dette spørsmålet. Verdien av et selskap - også kjent som markedsverdier, eller kvotemarkedet - er antall aksjer som er utestående ganger prisen per aksje. Et oppstartsselskap kan verdsettes til 2 millioner når en tidlig ansatt går med firmaet, men oppnår en verdi på 20 eller 200 millioner bare et år eller to senere. Å vite at det er utestående 20 millioner aksjer gjør det mulig for en potensiell produksjonsingeniør å vurdere om et ansettelsesbevis på 7.500 opsjoner er rettferdig. Noen selskaper har et relativt stort antall utestående aksjer, slik at de kan gi opsjonsstipendier som høres bra ut i heltal. Men den kunnskapsrike kandidaten bør avgjøre om bevilgningen er konkurransedyktig i forhold til andelen av selskapet aksjene representerer. Tilskudd på 75.000 aksjer i et selskap som har 200 millioner aksjer utestående, tilsvarer tilskudd på 7.500 aksjer i et ellers identisk selskap med utestående 20 millioner aksjer. I eksemplet ovenfor representerer produksjonsingeniørerens tilskudd 0,038 prosent av selskapet. Denne prosentandelen kan se liten ut, men det betyr en tilskuddsverdi på 750 for aksjen dersom selskapet er verdt 2 millioner 7.500 dersom selskapet er verdt 20 millioner og 75.000 dersom selskapet er verdt 200 millioner. Årlige tilskudd i motsetning til ansettelser i høyteknologiske selskaper Selv om aksjeopsjoner kan brukes som insentiver, er de vanligste typene tilskuddstilskudd årlige tilskudd og ansettelser. Et årlig bevilgning gjenopptas hvert år til planen endres, mens et leiebidrag er et engangsbidrag. Noen selskaper tilbyr både leiekontrakter og årlige tilskudd. Disse planene er vanligvis gjenstand for en opptjeningsplan, hvor en ansatt får aksjer, men tjener rett til eierskap - dvs. rett til å utøve dem - over tid. Gjentatte årlige tilskudd betales vanligvis til eldre personer, og er vanlig i etablerte selskaper der aksjekursen er mer nivå. Ved oppstart er leieavtalen betydelig større enn et årlig tilskudd, og kan være det eneste tilskuddet selskapet tilbyr først. Når et selskap starter, er risikoen høyest, og aksjekursen er lavest, så opsjonsbonusene er mye høyere. Over tid reduseres risikoen, aksjekursen øker, og antall aksjer utstedt til nye ansettelser er lavere. En god tommelfingerregel, ifølge Bill Coleman, visepresident for kompensasjon ved lønn, er at hver tier i organisasjonen skal få halvparten av alternativene til tieret over det. For eksempel, i et selskap der konsernsjefen får et ansettelsesbevis på 400 000 aksjer, kan opsjonsstøttene se slik ut. Tommelfingerregel: Hver tier får halvparten av aksjene i tieret over den. Antall aksjer Kilde: Lønn, januar 2000. Tabeller 1 og 2 viser nylige tilskuddspraksis blant høyteknologiske bedrifter som tilbyr årlige tilskudd og ansatt tilskudd. Dataene, som kommer fra publiserte undersøkelser, uttrykkes i prosent av selskapet. Til illustrasjoner er også tilskuddene uttrykt i antall opsjoner i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Datasettet inkluderer både oppstart og etablerte selskaper, spesielt selskaper rett før og like etter en børsnotering. Tabell 1. Årlig aksjeopsjonspraksis i høyteknologisk industri. Årlige tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på utestående 20 millioner aksjer Styremedlem (2-5) Kilde: Lønn basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Tabell 2. Støtte til opsjonsleie i høyteknologi industri. Leie tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på 20 millioner aksjer utestående Senior profesjonelle tjenester 2. nivå - engineering 2. nivå - finans 2dre nivå - markedsføring Senior tech. Personale 2. nivå - prof. SVCer. 2. nivå - RampD Assoc. juridisk rådgiver 3. nivå - ingeniørfag 3. nivå - markedsføring Regnskapsfører - oppføring Teknisk unntatt (senior) Fritatt teknisk (mellomliggende) Fritatt teknisk (oppføring) Fritatt ikke-teknisk (senior) Fritatt ikke-teknisk (mellomliggende) Fritatt ikke-teknisk (oppføring) Kilde: Lønn, basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Merk at det er sjeldent at opsjoner til en annen enn en konsernsjef overstiger 1 prosent. (Stiftere beholder vanligvis en betydelig større andel av selskapet, men deres aksjer er ikke inkludert i dataene.) For å ta et ekstremt eksempel, hvis 100 ansatte ble gitt i gjennomsnitt 1 prosent av selskapet hver, ville det ikke være noe igjen for noen andre. Eierskapshastigheter ved likviditetshendelse Som et selskap forbereder seg til et innledende offentlig tilbud, en fusjon eller annen likviditetshendelse (et økonomisk øyeblikk hvor aksjonærer kan selge eller likvide sine aksjer), skifter eierstrukturen seg noe. Ved en børsnotering, for eksempel, er høyt profilerte toppledere vanligvis innbrakt for å gi ytterligere troverdighet og ledelsesinnsikt. quotWall Street, investeringsbankfolk og finanssamfunnet som helhet ser på ledelsen når de vurderer en investerings mulighet, sier Coleman. Candidates som har vært der siden begynnelsen er noen ganger overrasket over at mange alternativer blir gitt i nærheten av børsintroduksjonen, men de bør forvente det. Selv om det fortynner eierskapet, er det gjort for å øke verdien av selskapet ved å lokke det høyeste kaliberet av toppledere og dermed forbedre potensialet i investeringen. Quot Folket som utformer opsjonsplaner forventer likviditetshendelser ved å legge til side store reserver av opsjoner for disse sentidsarbeiderne. Som et resultat ligner eierskapsstrukturen til et høyteknologisk selskap ved likviditetshendelse som i Tabell 3. Igjen er tallene uttrykt både i prosent av aksjer og antall aksjer i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Dataene kommer fra publiserte undersøkelser og fra analyse av S-1 arkiver. Tabell 3. Eierandel på likviditetsbegivenhet i høyteknologisk industri. Eierskapsnivåer i prosent av utestående aksjer Eierskap basert på 20 millioner aksjer, enestående sluttdel, sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea får full url og gjør det som små bokstaver strAccpPageName Lcase (Request. ServerVariables (SCRIPTNAME)) respons. write strAccpPageName: strAccpPageName få startposisjon for områdeavnet strHeadPos InStr (1, strAccpPageName, 1) få strAccpArea rett (strAccpPageName, len (strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea få andre posisjon for områdenavn strHeadPos InStr (1 , strAccpArea,, 1) fjern strAccpArea igjen (strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- velg tilfelle LCase (strAccpArea) saken om selskapsstyrelsen ABU saken advancedsearch strArea ASE saksråd strArea ADV case fordeler strArea BEN saks karriere strArea CAR saks kompensasjon strArea COM tilfelle ecm strArea ECM saken enterprise strA rea case home strArea HP case learning strArea LRN case money strArea MON tilfelle lønn strArea SAL tilfelle selftests strArea SFT tilfelle sitesearch strArea SSE tilfelle smallbiz strArea end velge dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner (20) response. write chr (13) response. write respons skrive. write chr (13) response. write response. write chr (13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Lær mer for å tjene mer: for jeg 0 til intNumJobBanner -1 Response. Write For å finne relaterte artikler, foreslår vi disse søkeordene for funksjonen Søk artikler. Nøkkelord: oppstart ansatt incentiv kompensasjon program langsiktige aksjeopsjon eierskapBig IPO, liten utbetaling for mange oppstartspersoner Jeff Sutton ledet bedriftens IT-team på Box i fire år, da den elektroniske fil-deling selskapet vokste fra 50 ansatte til mer enn 1000. Han sluttet seg til Box fra IBM og gjorde ca 95.000 per år for å få høyere lønn. Noen med hans tiår med erfaring i systemadministrasjon kunne ha gjort det slik at han kunne samle aksjeopsjoner, omtrent 21.000 i alt. Da boksen ble offentlig i begynnelsen av 2015, syntes Suttonx2019s innsats å betale seg. På deres første dag på New York Stock Exchange hoppet selskapets aksjer på 66 prosent til 23,23. Men Sutton, som var underlagt en ansettelsesavtale, måtte vente 180 dager før han kunne betale ut. Dengang var aksjen falt mer enn 20 prosent fra den høye itx2019s som nå handler på rundt 13, under den opprinnelige offentlige tilbudsprisen. x201CI trodde aksjene skulle fortsette å skyte, x201D Sutton sier. x201 Selvfølgelig virket det ikke så bra. x201D Letx2019s er klart: Sutton vet at det virket bra. Han gjorde ca 350 000 før skatt på sin boksbeholdning, mer enn nok til å kjøpe worldx2019s minste fiol. Det var imidlertid ikke den livsforandrende vanvittige heks2019d håpet å sikre seg i bytte for fire av sine fremste Silicon Valley år. x201CItx2019s nesten som å vinne lotteriet for din bedrift å gjøre en børsnotering og gjøre wellx201D De frustrerte forventningene til tidlige medarbeidere som Sutton har blitt en felles tråd i den siste teknologiprofilen. Det pleide å være x201Den rike historien skjedde for folk som ble med i de tidlige dagene, forteller x201D Saar Gur, generell partner hos Charles River Ventures. Nå kan de være blant de få igjen. Mange ledere, tidlige investorer og til og med senere investorer er i stand til å utbetale før rang og fil, eller forhandle for garantier som bidrar til å sikre en bonanza. I en tid da multibillion-dollar private verdivurderinger nesten er blitt normen i teknologi, kan aksjeopsjoner virke mer verdifulle enn noensinne. Det forutsetter imidlertid at en forretningsmessig verdsettelse i forretningssammenheng holder tritt med den ofte for optimistiske interne. Square, det mobile betalingsselskapet, opprettholdte et nettsted med en intern lager ticker før IPO, og viser den anslåtte prisen jevnt stigende med hver ny privat investering. Men da selskapet ble offentliggjort i november, prissatte det sine aksjer på 9, godt under forventet rekkevidde. En tidligere ansatt sier den interne ticker satt på 16 da hun fikk sine valg i fjor, og sjefen hennes fortalte henne at de skulle forvente en post-IPO-hoppe til 50. Per 16. desember handlet Square på rundt 12. Hva skjer med en IPO, har ledere en tendens til å henge til nok egenkapital for å garantere store utbetalinger når de selger sine aksjer. De fleste tidlige investorer får en sjanse til å selge opsjoner på sekundære markeder før en companyx2019s IPO. Senere investorer krever i økende grad fortrinnsbehandling, herunder avtaler at hvis en børsnotering undergraver vilkårene for investeringen, blir de gjort helt med et tilsvarende antall ekstra aksjer. Senestrinnsinvestorer i både Box and Square hadde slike såkalte ratchet-avtaler på plass, og devaluert deaktivert låsbar egenkapital. Når slike tilbud er på plass, finner ansatte ofte sine utbetalinger skuffende fordi de er så fortynnede, sier Clara Sieg, en partner på Revolution Ventures. Boks og torg nektet å kommentere for denne historien. Vanlige ansatte er vanligvis uten meningsfylt økonomisk beskyttelse eller til og med en klar følelse av hva deres egenkapitalstake betyr, sier Chris Zaharias, whox2019s jobbet ved oppstart i ca 20 år og som frivillig lærer folk om deres rettigheter til egenkapital. Alternativer gir ofte donx2019t med informasjon om strykepriser (rabatter på aksjer), fortrinnsbehandling eller til og med det totale antall utestående aksjer. x201Personell overestimerer i gjennomsnitt hva de skal gjøre med om lag 10X, x201D sier han. En ansatt hos Jawbone, en produsent av treningssporingsbånd, forteller hex2019s ikke lenger sikker på verdien av sine opsjoner gitt selskapets siste runde av permittering og gjeldsfinansiering. Det ser mindre ut til at Jawbone vil kunne bli offentlig på eller nær 3.3 milliarder privat verdivurdering, sier han, og det kan velge å holde seg utenfor offentlige markeder, noe som gjør alternativene verdiløse. Jawbone nektet å kommentere. Den nåværende avlingen av altfor optimistiske arbeidere minner Brian Ox2019Malley om sitt yngre selv. Ox2019Malley, en partner i venturefondet Accel Partners, var frisk ut av college ved oppstart av programvare Bowstreet da dot-com-boblen brast, og tok med seg opsjonene selskapet fortalte ham, ville være verdt seks tall ved IPO. Som mange av dagens arbeidere i dag, sier han, han var for opptatt med å regne med pengene for å vurdere risikoen. x201Kunne grunnleggere tror det er deres jobb å male et rosenrødt bilde for de ansatte, x201D sier han. Heldigvis fant han en mentor som hjalp ham med å skifte til risikovillig kapital når Bowstreet smuldret. Han sier hex2019s fant det bedre å være så tydelig som mulig med folk om deres potensielle inntjening for å unngå dårlige forhåpninger senere. De viktigste forretningshistoriene av dagen. Få Bloombergaposs daglig nyhetsbrev. Igjen, det betyr ikke at oppstartspersonell er dårlig, selv uten å regne med måltider, gratis klesvask, overdådige fester og andre fordeler på lekeplassskontorene sine. Gjennomsnittlig ingeniører ved oppstart på tidlig stadium gjør 127 000 i året, anslår rekrutterer Riviera Partners. x201CItx2019s en ganske stor avtale, hvis du spør meg, x201D sier Garrett Remes, en tidlig ansatt hos Zynga. Remes, nå en freelance grafisk designer, gikk i 2008 bort fra Zyngax2014 og alternativer som til slutt ville vært 20 millioner kroner til co-found mobile spillmaker Storm8. Mindre enn et år senere, etter uenigheter med sine medstiftere, forlot han også dette selskapet. Likevel, sier han, oppstartsstilen x201C var bedre enn jeg var vant til, som bor i Midtvesten. x201D Sutton har også gitt opp på oppstartsverdenen. Siden Box klarte hex2019s IT for videoannonseringsfirma BrightRoll, senere kjøpt av Yahoo. og er nå en leder hos Instacart, oppstarten av matleveransen. Men hex2019 er litt mer jaded. x201CItx2019s nesten som å vinne lotteriet for din bedrift å gjøre en IPO og gjøre det bra, x201D sier han. x201CItx2019s absolutt ikke noe som skjer med everybody. x201D Bunnlinjen: Når selskapene ikke oppfyller forventningene når de går offentlig, holder opsjonsholdige ansatte mye av brunt. (Korrigerer staving av Chris Zaharias i syvende ledd.) Før det er det på Bloomberg Terminal.
No comments:
Post a Comment